Dr. Abdulrezzak ÇİL

Dr. Abdulrezzak ÇİL

[email protected]

KOBİ ve Aile Şirketleri İçin İnsan Kaynakları Uygulamaları-3

07 Eylül 2024 - 21:12

Şirketlerdeki insan kaynakları uygulamalarının her biri kendi içinde ayrı bir öneme sahiptir. İşe alım, kariyer planlama, eğitim planlama, performans yönetimi, resmi işlemler vs. Bu yazımızda önceki yazılarımın bir devamı niteliğinde olan personel seçme yerleştirme ve işe alım süreçleri ile ilgili konuları ele alacağım.
Firmalar insan kaynağı ihtiyaçlarını öncelikli olarak iç kaynaklardan karşılamaya çalışır. Bir pozisyon için içeriden uygun bir personel bulunamazsa dış kaynaklara başvurulur. Bu sürecin sağlıklı bir şekilde yürütülebilmesi için her personel alımı öncesinde mutlaka detaylı bir planlama yapılması gerekir.
Planlamada personel talebinin hangi birim veya kişi tarafından yapıldığı net bir şekilde belirtilmelidir. Personelin yapacağı iş, görev tanımı, yetki ve sorumlulukları açıkça tanımlanmalıdır. Bu bilgiler doğrultusunda bir ilan verilecekse tüm detaylar yazılı hale getirilerek başvuru yapacak adaylara pozisyonun gerektirdiği işler ayrıntılı bir şekilde aktarılmalıdır. Sosyal medya veya kariyer sitelerinde yayınlanacak olan ilanın anlaşılır ve açık bir dille hazırlanmasına özen gösterilmelidir.
İşletmelerde sıkça karşılaşılan bir yaklaşım, “Bize bir çalışan lazım, hemen alalım; yapacağı işi sonra belirleriz.” veya “Çalışan başlasın, iş tanımı zamanla netleşir.” şeklindedir. Bu tür yaklaşımlar pozisyonun doğru bir şekilde doldurulamamasına, zaman kaybına ve iş kaybına yol açar. Tıpkı satın alma departmanının yanlış bir ürün satın almasının işletmede sorun yaratması gibi, insan kaynakları departmanının doğru çalışanı seçememesi de işletme için ciddi sorunlara neden olur. Bu sorunu çözmenin ilk adımı, pozisyonun tanımını kişiden bağımsız olarak net bir şekilde yapmaktır. Eğer pozisyon için doğru tanımlama yapılmazsa yeni çalışanın görevleri belirsiz kalır ve performans sorunları yaşanabilir.
Pozisyon iyi bir şekilde tanımlandıktan ve uygun başvurular toplandıktan sonra CV’ler üzerinden analiz yapılmalı ve uygun adaylar görüşmeye davet edilmelidir. Bazı firmalar, adaylarla yüz yüze görüşmeden önce online bir ön görüşme yaparak hem adayın hem de şirketin zaman kaybını önlemeye çalışır. Ayrıca bazı firmalar, yüz yüze görüşmeye çağırdıkları adaylara yol ve bir öğün yemek masrafını görüşme sonrasında bir zarf içinde takdim ederek adaya verdikleri değeri gösterir. Bu tür uygulamalar sadece eleman arayan bir firmadan başvurular arasından seçim yapabilecek güçlü bir işveren markasına dönüşme yolculuğunu destekler. Şirketler, bulundukları il veya ilçede adaylar tarafından tercih edilen bir işveren olmak için, insan kaynakları stratejilerini daha fazla insan odaklı bir bakış açısına yönlendirmelidir.
İlk telefon görüşmesi veya online görüşme sonrasında mülakata gelmeyi kabul eden adaylarla yapılacak ilk görüşmeyi işinde uzman ve insan kaynakları tecrübesi olan kişiler yapmalıdır. İkinci adımda dayın çalışacağı birimin yöneticisiyle bir görüşme sağlanmalıdır. Tüm bu görüşmelerde işe başlama süreci ve sonrası net olarak ifade edilmelidir. Çalışma şartları, çalışma saatleri, ücretlendirme, yan haklar ve görev tanımı yazılı olarak bildirilmelidir.
Mülakat sonrasında görüşme değerlendirmesi olumlu veya olumsuz olduğu adaya en kısa sürede yapılmalıdır. Mülakat bitiminde kararın ne zaman ve nasıl bildirileceği (yazılı-sözlü) kendisine belirtilmelidir. “Biz size döneriz.” gibi açık uçlu ifadelerden kaçınılmalıdır. Kabul edilmeyen adaylara mümkünse geri bildirim verilmeli ve işe alınmama ile ilgili sebepler açık bir şekilde aktarılmalıdır. Yanıltıcı bilgiler vermek etik olmadığı gibi şirketinizin imajına da olumsuz etki eder. Ayrıca mülakat sonrasında olumlu gördüğümüz adaylardan referans istenmeli ve referanslar aday için mutlaka değerlendirilmelidir. Referansların, adayın önceki yöneticileri veya mesai arkadaşları olmasına özen gösterilmelidir. Uygun görülen adayların işe başlama süreçleri ise hızlı ve etkin bir şekilde tamamlanmalıdır.
İşe başlayan personelin en kısa sürede adaptasyonunun sağlanması için oryantasyon sürecine hemen geçilmelidir. İyi kurgulanmış bir oryantasyon, yeni çalışanların işlerine hızla alışmalarını, hata oranlarını en aza indirmelerini ve şirkete kısa sürede katkı sağlamalarını destekler. İşletmeler, oryantasyon sürecini ciddiye alırlarsa işe alım süreçlerini sürekli yeniden başlatmak zorunda kalmazlar. Böylece tekrar eden işe alımlar nedeniyle hem zaman hem de finansal kayıpları yaşamazlar. Oryantasyon sürecinde bir oryantasyon el kitabının yazılı olarak yeni çalışana sunulması ve bir deneyimli çalışanın bu süreçte kendisine rehberlik etmesi önemlidir. Bu süreç en fazla iki ay içinde tamamlanmalıdır. Çünkü bu süre aynı zamanda deneme süresidir.
Bir diğer önemli ve kritik konu da Aile şirketlerinde veliahtların şirket içerisindeki pozisyonlarının belirlenmesidir. Bu noktada etkili bir insan kaynakları yönetimi, veliahtların gelişimi ve kariyer yolculuğu için belirleyici rol oynar.
Veliahtlar için kısa, orta ve uzun vadeli kariyer planları oluşturulmalıdır. Sektör ve pozisyon bazlı planlamaların yanı sıra, her bireyin kişisel özellikleri, aldığı eğitim ve becerileri dikkate alınarak özel planlamalar yapılmalıdır. Bu süreci “erken dönem kariyer planlama” olarak adlandırabiliriz. Her aile üyesinin çocuklarının şirket sistemine nasıl dahil edileceği önceden belirlenmeli ve planlanmalıdır. Bu kurallar ve süreçler, kurumsal el kitabında veya aile anayasasında kişilerden bağımsız olarak net ve yazılı bir şekilde tanımlanmalıdır.
Örneğin ikinci veya üçüncü kuşağın şirket çalışanı olarak sisteme dahil olması için sektörün veya şirketin yapısına özel ön yeterlilikler belirlenerek şirket anayasasında yazılı olarak belirtilebilir.

  • Yeterli düzeyde örgün veya yaygın eğitimden geçmek, eğitimini belgelendirmek.
    • Üniversitenin ilgili bölümünde mezun olmak veya ilgili birimde çalışabilecek bir sertifikaya sahip olmak
  • Dışarı da farklı işletmelerde yeterli düzeyde çalışmak, sonrasında şirket bünyesine katılmak. (3-5 yıl farklı sektör veya firmada çalışmış olmak.)
  • Bazı pozisyonlarda görev alabilmek için yurt dışı eğitimi almak veya deneyim kazanmak.
  • Faklı pozisyonlar için gereken farklı düzeylerde yabancı dil yetkinliği kazanmak.
  • Finansal okur yazarlık eğitimi almış olmak(Ortakların ve çocuklarının kazanması gereken bir yetkinliktir.)
  • Yönetici pozisyonlarına hazırlamak için “liderlik ve yöneticilik” eğitimleri almış olmak.
Bunun gibi yeterlilik şartlarını daha da arttırabiliriz. Tüm bu becerileri kazanabilmeleri için işletmelerin veliahtlar için özel bir program uygulamalarının çok ciddi faydası olacağına inanıyorum. Uzun yıllardır veliaht koçluğu yapan bir uzman olarak şunu net bir şekilde ifade edebilirim: Yeni kuşakların yetiştirilmesi adına patronların çocukları için özel bir insan kaynağı planı ve programı oluşturması gerekmektedir. Bu süreç şirketlerin geleceği ve sürdürülebilirliği açısından büyük önem taşır. Doğru planlama ve programlama, veliahtların yetkinliklerini geliştirmelerine ve şirketin başarılarını bir sonraki nesle taşımalarına olanak tanır.
 

FACEBOOK YORUMLAR

YORUMLAR

  • 1 Yorum
  • Mert GÖKTÜRK
    3 gün önce
    sosyal medya ve online görüşmeler gibi güncel uygulamalara da yer verilmesi çok güzel. insan kaynaklarının önemi bir kez daha anlaşılıyor. yapay zeka ve otomasyonun işe alım süreçlerine etkisi gibi konulara da değinilse çok daha güzel olacak.